Løngennemsigtighedsdirektivet (EU) 2023/970

EU’s løngennemsigtighedsdirektiv er vedtaget og gældende EU-ret. Men hvad du som dansk arbejdsgiver konkret skal gøre, afhænger af den danske gennemførelseslov — og den er endnu kun et udkast. Her er, hvad direktivet kræver, hvad det danske udkast lægger op til, og hvorfor den løbende dokumentation er dit forsvar.

Direktivet og fristen

Direktivet er Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2023/970 af 10. maj 2023 om løngennemsigtighed (løngennemsigtighedsdirektivet). Medlemsstaterne skal gennemføre det i national ret senest 7. juni 2026 (artikel 34). Direktivet er mindstekravet — hvad en dansk arbejdsgiver skal gøre i praksis, følger af den danske lov, der gennemfører det.

Hvem indberetter, og hvornår

Indberetningspligten falder i fire bånd efter antal lønmodtagere. Datoerne nedenfor er faste kalenderdatoer i direktivet (artikel 9) — ikke “et antal år efter den enkelte medlemsstats gennemførelse”.

Indberetningen dækker syv datapunkter (artikel 9, stk. 1): bl.a. den kønsbestemte lønforskel, forskellen i variable og supplerende løndele, medianlønforskellen, andelen af kvindelige og mandlige lønmodtagere i hvert lønkvartil, og forskellen opdelt på medarbejdergrupper. Bemærk, at båndene kun handler om selve indberetningen — pligterne ved rekruttering og oplysning nedenfor gælder bredere, uanset hvor mange ansatte du har.

Den danske gennemførelse — udkast, ikke gældende lov

De danske regler ligger i Forslag til lov om ændring af ligelønsloven, der var i ekstern høring på Høringsportalen (høring 71101), offentliggjort 26. februar 2026 med høringsfrist 27. marts 2026. Udkastet foreslår ikrafttræden 1. januar 2027 (§ 4). Per 23. juni 2026 er der endnu ikke bekræftet fremsat et L-nummereret lovforslag, og intet fremgår af retsinformation.dk; et folketingsvalg blev afholdt 24. marts 2026, hvilket lægger usikkerhed på tidsplanen. Læs derfor punkterne her som forslag, og re-verificér status, før du handler på dem.

• Grundtærskel: 100+ lønmodtagere (foreslået § 5 a). En arbejdsgiver med mindst 100 lønmodtagere skal udarbejde en lønredegørelse.
• Betinget udvidelse til 50–99 (foreslået § 5 b, stk. 6) — kun hvor der er mindst 8 lønmodtagere af hvert køn i samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode, og med landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri undtaget. En flad “gælder alle med 50+”-læsning er altså forkert.
• Kadence (foreslået § 5 c): 250+ og 150–249 indberetter første gang senest
  1. september 2028; 100–149 (og kvalificerede 50–99) første gang senest
  2. september 2031.
• Danmarks Statistik udarbejder redegørelsen (foreslået § 5 b): Danmarks Statistik — eller en arbejdsgiverorganisation, der modtager data — udarbejder og sender lønredegørelsen gratis, grupperet efter 6-cifret DISCO-kode.
• Fælles lønvurdering (foreslået § 5 f, stk. 2): kræves, hvor redegørelsen viser en uforklaret gennemsnitlig lønforskel på mindst 5 % i en medarbejdergruppe, der ikke er udbedret inden seks måneder.
• Ny myndighed (foreslået § 7): Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
• Håndhævelse: udkastet indfører ingen nye bøder. De nye pligter er understøttet af godtgørelse og af den omvendte bevisbyrde (foreslået § 6, stk. 3–4) — ikke af bøder. Der er ikke fastsat noget kronebeløb.

Hvad direktivet kræver af en arbejdsgiver

• Åbenhed i rekruttering (artikel 5): ansøgere har ret til at få startløn eller løninterval oplyst forud for jobsamtalen, og du må ikke spørge til deres lønhistorik (artikel 5, stk. 2).
• Ret til oplysninger (artikel 7): en lønmodtager kan skriftligt anmode om oplysning om eget lønniveau og om de gennemsnitlige lønniveauer opdelt på køn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Du skal svare inden to måneder (artikel 7, stk. 4). Lønmodtagere må ikke forhindres i at oplyse deres egen løn med henblik på håndhævelse af ligelønsprincippet (artikel 7, stk. 5).
• Kønsbestemt lønindberetning (artikel 9): som båndene ovenfor.
• Fælles lønvurdering (artikel 10): udløses af en uforklaret forskel på mindst 5 % i en medarbejdergruppe, som ikke er udbedret inden seks måneder.
• Kønsneutral arbejdsvurdering (artikel 4, stk. 4): lønstrukturer og kriterier for at sammenligne arbejde skal bygge på objektive, kønsneutrale kriterier — færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.

Beviset er dit forsvar

Direktivet flytter bevisbyrden. Skeln mellem tre regler (artikel 18):

• Artikel 18, stk. 1: når en lønmodtager påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling.
• Artikel 18, stk. 2: har arbejdsgiveren ikke opfyldt åbenhedsforpligtelserne i artikel 5, 6, 7, 9 og 10, påhviler bevisbyrden arbejdsgiveren — medmindre overtrædelsen var åbenbart utilsigtet og af mindre betydning.
• Artikel 18, stk. 5: reglerne gælder ikke i straffesager, medmindre national ret bestemmer andet.

Derfor er en vedligeholdt, aktuel dokumentation — dine kriterier, dit bevis, dit revisionsspor — det, du faktisk skal fremlægge, hvis en lønforskel anfægtes. En arbejdsgiver uden dokumenterede, kønsneutrale lønkriterier står svagt.

Om sanktioner fastsætter direktivet kun et minimum: de skal være effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning, og de skal omfatte bøder fastsat efter national ret (artikel 23). Direktivet angiver intet beløb — det gør medlemsstaterne.